home *** CD-ROM | disk | FTP | other *** search
/ Software of the Month Club 1997 March / Software of the Month Club 1997 March.iso / pc / dos / lg / sba / f129.sbe < prev    next >
Encoding:
Text File  |  1996-10-07  |  6.7 KB  |  141 lines
  1. @128 CHAP 5
  2.  
  3.        ┌───────────────────────────────────────────────┐
  4.        │       SEXUAL HARASSMENT IN THE WORKPLACE      │
  5.        └───────────────────────────────────────────────┘
  6.  
  7. The Clarence Thomas-Anita Hill drama. which replaced
  8. afternoon soap operas and kept millions of glassy-eyed
  9. Americans glued to the small, glowing boxes in their
  10. living rooms for several days in the fall of 1991, has
  11. brought the issue of sexual harassment to a new and
  12. heightened level of awareness among the public.  While
  13. sexual harassment as such is not mentioned anywhere in
  14. Title VII of the federal Civil Rights Act, the Equal
  15. Employment Opportunity Commission (EEOC) and the courts
  16. have long accepted such harassment as being illegal and
  17. discriminatory.  In addition, many states have adopted
  18. specific laws banning sexual harassment.
  19.  
  20. Because of the recent upsurge in litigation involving
  21. sexual harassment claims, it behooves you to take a fresh
  22. look at your firm's policies regarding this subject.
  23.  
  24. Employers need to be keenly aware of their potential
  25. liability for sexual harassment in the workplace, another
  26. increasingly significant area of the anti-discrimination
  27. laws, under Title VII of the Civil Rights Act.  While, as
  28. noted, the federal Civil Rights Act does not specifically
  29. refer to sexual harassment as a form of discrimination,
  30. the courts and the EEOC have long defined it as such.
  31. Under the body of law that has been built up, there are
  32. two types of sexual harassment under Title VII, as it has
  33. been interpreted over the years:
  34.  
  35.    . One is sexual harassment of the type where "tangible
  36.      job benefits" are granted or withheld based on an
  37.      employee's receptiveness to unwelcome requests or
  38.      conduct:
  39.  
  40.        ┌───────────────────────────────────────────────┐
  41.        │ EXAMPLE:  A male supervisor tells a female    │
  42.        │ employee to meet him at the swimming pool on  │
  43.        │ his sumptuous estate on a Saturday afternoon  │
  44.        │ to discuss a business contract.  She refuses  │
  45.        │ to meet him at his place, and later receives  │
  46.        │ a bad rating from him for "bad attitude and   │
  47.        │ unwillingness to work weekends," which costs  │
  48.        │ her a raise or promotion.  The female employee│
  49.        │ in such a case has been denied a "tangible job│
  50.        │ benefit" due to sexual harassment most likely.│
  51.        └───────────────────────────────────────────────┘
  52.  
  53.    . The other type is sexual harassment involving a
  54.      hostile work environment; that is, a situation in
  55.      which the work environment is oppressive and is
  56.      hostile to members of one sex, where such conditions
  57.      either unreasonably interfere with the individual's
  58.      work performance or create an intimidating, hostile,
  59.      or offensive environment.  This type of harassment may
  60.      not have any economic effects on the complainant, and
  61.      management or supervisory personnel may not be involved.
  62.      Even so, the employer who allows such a condition to
  63.      persist may still be liable if management was aware of
  64.      the harassment by co-workers (or even by customers)
  65.      and fails to take appropriate actions to remedy the
  66.      situation.
  67.  
  68.        ┌───────────────────────────────────────────────┐
  69.        │ WHAT TO DO?  Merely having a firm policy that │
  70.        │ prohibits sexual harassment at your company   │
  71.        │ will not automatically stop such activity or  │
  72.        │ protect the firm from liability if harassment │
  73.        │ occurs, but the absence of such a policy makes│
  74.        │ such conduct somewhat more likely to occur and│
  75.        │ will also tend to strengthen an employee's    │
  76.        │ claim against you if your firm is sued for    │
  77.        │ allowing such acts to occur.                  │
  78.        │                                               │
  79.        │ SUGGESTED APPROACH:  Adopt a sexual harassment│
  80.        │ policy that not only prohibits such conduct,  │
  81.        │ but which also sets up a grievance mechanism  │
  82.        │ for employees who are victims of any such     │
  83.        │ harassment and communicate this company policy│
  84.        │ strongly and clearly to your employees.       │
  85.        └───────────────────────────────────────────────┘
  86.  
  87. Note that, in addition to federal civil rights case law, the
  88. statutes of many states, or the regulations of many state
  89. civil rights commissions, now specifically prohibit sexual
  90. harassment in the workplace, and some of these laws go well
  91. beyond the protections afforded under federal law.
  92.  
  93. @CODE: CA
  94. Also, the California Government Code (Section 12940(h))
  95. expressly prohibits sexual harassment by employers and by
  96. others where the employer knows of the situation and fails
  97. to take immediate and appropriate action to correct it.
  98. Employers must take all reasonable steps to prevent sexual
  99. harassment from incurring, including verbal, visual and
  100. physical harassment, as well as unwanted sexual advances.
  101. @IF000CA]While you have no employees now, you will need to be highly
  102. @IF000CA]cognizant of these requirements, as a California employer,
  103. @IF000CA]if you do hire employees in the future for your business,
  104. @IF000CA]@NAME.
  105. @IF204CA]Since you have @EMP employees, these requirements are fully
  106. @IF204CA]applicable to @NAME.
  107. @IF204CA]
  108. @IF204CA]Be aware that, under California law, you can not only be sued
  109. @IF204CA]by the party who claims to have been harassed, but if one
  110. @IF204CA]employee sues another for sexual harassment, the employee who
  111. @IF204CA]is the target of the suit may also sue you for indemnification
  112. @IF204CA]of his or her costs in defending the suit, on the basis that
  113. @IF204CA]the lawsuit arose out of performance of duties as an employee.
  114. @IF204CA]Thus, even if the harassment claim is groundless, and gets
  115. @IF204CA]nowhere, you, as the employer, may still be left holding the
  116. @IF204CA]bag, when the accused employee sues you for indemnification
  117. @IF204CA]for his or her costs of defending the legal action.  In short,
  118. @IF204CA]heads you lose, tails you lose, as employer, when any sexual
  119. @IF204CA]harassment claim arises at your workplace.  The only cure is
  120. @IF204CA]prevention.
  121.  
  122. @CODE:OF
  123. @CODE: HI
  124. Also, the Hawaii State Civil Rights Commission interprets
  125. Hawaii's fair employment law to prohibit sexual harassment
  126. on the same basis as the EEOC rules.  (Hawaii AR Sec.
  127. 12-23-59(a)-(f).)
  128.  
  129. @CODE:OF
  130. @CODE: NM
  131. Also, the New Mexico Human Rights Commission considers
  132. sexual harassment to constitute sexual discrimination
  133. under the New Mexico Human Rights Act.  Harassment includes
  134. unwanted or repeated physical or verbal action to pressure
  135. an individual for sexual activity, including sexual advances,
  136. contact, verbal or nonverbal suggestions, innuendos or
  137. ridicule.  (NM RR Sec. I.A.27 a.1.)
  138.  
  139. @CODE:OF
  140.  
  141.